Uudistettu yhteistoimintalaki korostaa jatkuvaa vuoropuhelua työpaikoilla. Tavoitteena on, että työnantaja ja työntekijä kehittävät yhdessä työtä ja työoloja, ja varautuvat yhdessä myös tuleviin muutoksiin.

Suurin uudistus vuoden 2022 alussa voimaan tulleessa laissa on jatkuvan vuoropuhelun malli. Sen idea on, että yhteistoimintaa harjoitetaan myös hyvinä aikoina. Työntekijät ja työnantaja käyvät vuoropuhelua yrityksen tilanteesta, näkymistä ja henkilöstöön vaikuttavista asioista säännöllisesti. Näin voidaan paremmin varautua tuleviin muutoksiin ja miettiä esimerkiksi, miten henkilöstön osaamista on kehitettävä.

Keskustelua tässä ja nyt

Laki antaa aiempaa enemmän eväitä käydä keskustelua yrityksen tilasta ja tulevaisuuden näkymistä sekä reagoida haasteisiin muillakin tavoilla kuin henkilöstöä vähentämällä.

– Tavoitteena on edistää työpaikoilla aitoa ja reaaliaikaista keskustelua henkilöstöä koskevista asioista mukaan lukien yrityksen taloudellinen tilanne, sanoo SAK:n päälakimies Timo Koskinen.

Hän painottaa, että jatkuvasta vuoropuhelusta hyötyvät niin työnantajat kuin työntekijät.

– Hyvin toimiva ja sujuva yhteistoiminta on oleellinen osa yrityksen kilpailukykyä. Se parantaa työntekijöiden hyvinvointia, osaamista, työn tuottavuutta ja yrityksen taloudellista menestystä.

Murroksessa erityistarve

Vuoropuhelu on erityisen tarpeellista nyt, kun työelämä on monella tavalla murroksessa. Yrityksillä on esimerkiksi vaikeuksia saada osaavaa työvoimaa ja tietyillä aloilla kärsitään jopa työvoimapulasta. Timo Koskinen tähdentää, että toimiva vuoropuhelu työpaikalla lisää luottamusta ja auttaa ratkaisemaan esimerkiksi yllä mainittuja asioita.

– Työpaikan hyvä yhteistoiminta on myös toimivan rekrytoinnin edellytys, erityisesti kun työvoimasta joudutaan monella alalla kilpailemaan.

Laki antaa vuoropuhelulle raamit: sen mukaan vuoropuhelua tulisi käydä työpaikoilla pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Osana vuoropuhelua voidaan tehdä suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi. Tähän ennakoivaan kehittämistyöhön kannattaa panostaa, Timo Koskinen sanoo.

Neuvoteltava ennen päätöksiä

Yhteistoimintalain mukaan työnantajan on neuvoteltava henkilöstön kanssa ennen henkilöstön asemaan oleellisesti vaikuttavia päätöksiä.

– Henkilöstön kannattaa olla aloitteellinen ja hyödyntää lain mahdollisuuksia täysimääräisesti. Esimerkiksi henkilöstön edustajalla on oikeus esittää muutosneuvotteluissa vaihtoehtoisia ratkaisuja irtisanomisille.

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin, joissa on vähintään 20 työntekijää ja sen noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies. Jos työnantaja ei kehotuksesta huolimatta noudata lakia, työnantaja voi saada laiminlyönneistä jopa sakkorangaistuksen.

Henkilöstön kannattaa pitää kiinni lain määräyksistä

Lain mukaan vuoropuhelu pitää järjestää yli 29 työntekijän yrityksissä neljä kertaa vuodessa, 20–29 työntekijän yrityksissä kaksi kertaa vuodessa ja ilman henkilöstön edustajaa olevissa yrityksissä vähintään kerran vuodessa.

Vuoropuhelun käytännön toteuttamisesta voidaan sopia paikallisesti toisin, mutta henkilöstön edun mukaista on pitää kiinni vähintään lain mukaisista neuvotteluista.

Työpaikan kehittämissuunnitelmaan kirjataan sovittujen toimenpiteiden vastuunjako, aikataulu sekä seuranta.

- SAK:n viestintä

Lataa SAK:n opas luottamushenkilöille yt-laista

Katso tallenneSAK:n järjestämästä seminaarista, jossa aiheena oli uudistunut yt-laki ja yt-asiamiehen rooli (YouTube)

Regelbunden dialog

Dialogen har en central roll i samarbetslagen – det lönar sig för personalen att vara aktiv

Den nya samarbetslagen betonar att arbetsgivaren och arbetstagarna ska föra en regelbunden dialog på arbetsplatsen. Målet är att parterna tillsammans ska utveckla arbetsplatsen och förbereda sig på de förändringar som kan ske.

Den största förändringen i lagen, som trädde i kraft i januari 2022, är modellen för regelbunden dialog. Tanken med modellen är att parterna på arbetsplatsen ska samarbeta också under goda tider. Arbetstagarna och arbetsgivaren för regelbundet en dialog om företagets situation och framtidsutsikter samt sådana frågor som påverkar personalen. På det här sättet kan man bättre förbereda sig på eventuella förändringar och fundera på hur till exempel personalens kunnande borde utvecklas.

Lagen ger nu bättre möjligheter att diskutera företagets situation och framtidsutsikter samt reagera på utmaningarna också på andra sätt än genom att minska antalet anställda.

– Målet är att man ska föra en genuin dialog i realtid om de frågor som berör personalen, inklusive företagets ekonomiska situation, säger FFC:s chefsjurist Timo Koskinen.

Han betonar att både arbetsgivare och arbetstagare drar nytta av den regelbundna dialogen.

– Ett fungerande och smidigt samarbete är en väsentlig del av företagens konkurrenskraft. På det sättet utvecklar man arbetstagarnas kunnande och välbefinnande samt förbättrar arbetsproduktiviteten och företagets ekonomiska framgång.

Speciellt viktigt är det att föra en dialog nu när arbetslivet genomgår stora förändringar. Företagen har till exempel svårt att hitta kunnig arbetskraft och det råder rentav brist på arbetskraft inom vissa branscher. Timo Koskinen betonar att en fungerande dialog på arbetsplatsen ökar förtroendet och hjälper till att lösa de här utmaningarna.

– Ett gott samarbete på arbetsplatsen är också en förutsättning för att rekryteringen ska fungera, i synnerhet när det inom många branscher är konkurrens om arbetskraften.

Lagen slår fast ramarna för dialogen: enligt lagen ska dialogen i regel föras en gång per kvartal. Som en del av dialogen kan man utarbeta en plan för utveckling av arbetsgemenskapen. Timo Koskinen anser att det lönar sig att satsa på det här förutseende utvecklingsarbetet.

Arbetsgivaren måste förhandla med personalen

Enligt samarbetslagen är arbetsgivaren skyldig att förhandla med personalen innan man fattar beslut som väsentligt påverkar personalens ställning.

– Det lönar sig för personalen att ta initiativ och fullt ut utnyttja de möjligheter som lagen ger. Vid omställningsförhandlingar har personalens representant till exempel rätt att föreslå andra lösningar i stället för uppsägningar.

Samarbetslagen tillämpas på företag med minst 20 anställda och samarbetsombudsmannen övervakar att lagen följs. Om arbetsgivaren får en uppmaning att följa lagen men ändå inte gör det, kan arbetsgivaren rentav dömas till böter.

Personalen gör klokt i att hålla fast vid bestämmelserna i lagen

Enligt samarbetslagen ska arbetsgivaren föra dialog med personalen minst fyra gånger per år om företaget har minst 30 anställda. Vid företag med 20–29 anställda ska dialogen föras minst två gånger per år och vid företag där personalen saknar företrädare ska dialogen föras minst en gång per år.

Arbetsgivaren och personalen kan lokalt komma överens om att genomföra dialogen på något annat sätt, men det ligger i personalens intresse att hålla fast vid åtminstone de förhandlingar som slås fast i lagen.

I utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen skriver man in ansvarsfördelningen och tidtabellen för de överenskomna åtgärderna, samt hur man ska följa upp åtgärderna.

Ladda ner FFC:s guide om samarbetslagen för förtroendevalda på arbetsplatserna (på finska)

Se en inspelning från ett seminarium som FFC ordnade om samarbetslagen och samarbetsombudsmannens roll (Youtube/på finska)